Job-Hopping ohne erkennbaren Grund wirkt instabil
Wir bei Rehwald Associates verraten, warum IT-Experten und ESG-Spezialisten so schwer zu finden sind, welche Benefits Bewerber wirklich locken – und was Personaler abschreckt.
Für welche Stellen finden sich aktuell am schwersten Bewerber – und warum?
Besonders herausfordernd ist die Besetzung von IT-Positionen, KYC-Experten, Regulatorik-Spezialisten sowie Fachkräften im Bereich ESG und Nachhaltigkeit. Ebenso sind sämtliche Stellen innerhalb des Front-Office – wie Sales, Marketing und Client Service – nicht einfach zu besetzen.
Gründe dafür sind die hohe Nachfrage bei gleichzeitig niedriger Wechselbereitschaft, die Erfordernis spezialisierter Fachkenntnisse sowie die Konkurrenz durch attraktive Angebote von Konzernen und Tech-Firmen.
Mit welchen Strategien finden wir passende Bewerber?
Wir rekrutieren hauptsächlich aus unserem Netzwerk mit einem Mix aus Active Sourcing, bestehenden Kontakten und einem starken Empfehlungsmanagement. Mit klassischen Stellenanzeigen arbeiten wir bewusst nicht, da wir Kandidaten gezielt und direkt auf passende Positionen ansprechen.
Wie viele formale Kriterien sollten für eine Bewerbung erfüllt sein?
Fachlich ist eine Passung von circa 70 bis 80 Prozent meist ausreichend. Persönliche Kriterien wie Motivation, Lernbereitschaft und Team-Fit wiegen erfahrungsgemäß mehr als perfekte Lebensläufe.
Ist es ein schlechtes Zeichen, wenn Bewerber schon häufig den Job gewechselt haben?
Nicht zwingend. Entscheidend ist das „Warum“. Häufige Wechsel mit klarer Entwicklung oder Lernkurve können durchaus positiv sein. Job-Hopping ohne erkennbaren Grund wirkt dagegen instabil.
Generationenkonflikte sind aktuell ein großes Thema. Wie können Arbeitgeber für eine gute Zusammenarbeit sorgen?
Damit die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Generationen gelingt, kommt es vor allem auf einen offenen und respektvollen Umgang an – Vorurteile und Schubladendenken haben hier keinen Platz.
In der Praxis hilft es, Teams altersgemischt zusammenzusetzen und den Erfahrungs- und Wissenstransfer durch Mentoring in beide Richtungen zu fördern. Ebenso sollten Kommunikation und eingesetzte Tools so gestaltet sein, dass sich alle abgeholt fühlen. Führungskräfte müssen für die unterschiedlichen Bedürfnisse und Werte sensibilisiert werden – sei es beim Thema Karriere, Sicherheit oder Sinn im Job.
Welche Benefits locken Bewerber wirklich?
Was wir aus Erfahrung sehen: Drei Punkte sind entscheidend –
- Flexibilität hinsichtlich Zeit und Ort,
- individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und
- eine gesunde Unternehmenskultur.
Finanzielle Benefits wie betriebliche Altersvorsorge, Mobilitätsbudget oder Weiterbildung wirken dann, wenn sie zum Leben und zur Lebensphase der Zielgruppe passen.
